14.06.2021

Ungleichheit, Diskriminierung & Auswege

ein spielkegel steht von gruppe entfernt

Ungleichheit, Ausgrenzung und offensichtlicher Rassismus - all diese Themen standen in letzter Zeit im Rampenlicht. Obwohl in den meisten Ländern demokratische Regierungsformen vorherrschen, gibt es in jeder Gesellschaft und in den meisten Organisationen Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen, die bis zu offener Diskriminierung unterschiedlichster Art führen können. Wie können wir dieses Phänomen erklären und was kann man dagegen tun?

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"Wollen Sie Gleichheit und dieselben Chancen für alle ohne Diskriminierung?" Unmittelbar gefragt, würden die meisten Personen dieser Aussage zustimmen. Aber warum sehen wir regelmäßig Fälle von Diskriminierung, Ungleichheit der Geschlechter, Rassismus, Auseinandersetzungen zwischen Altersgruppen oder Exklusivität in Eliten und Unternehmensvorständen?

Sind es nur wenige, die bei vielen den Ton angeben und die Stimmung beeinflussen? Was liegt unter der Oberfläche?

Meiner Ansicht nach gibt es zwei grundlegende Faktoren, die sich stark auswirken.

1. Der soziale Kontext

Es kommt darauf an, in welcher Gesellschaftsform und welcher Art von Familie wir aufwachsen, welche Freunde wir finden und was wir im Laufe der Jahre erleben. Es gibt Spezialisten für dieses Thema, deshalb will ich hier nicht zu tief gehen - aber generell gilt: Je mehr man lernt, dass Vielfalt, Toleranz und Verschiedenheit positive Werte sind, desto mehr Sympathie wird man ihnen entgegenbringen. Wer sich persönlich als Individuum akzeptiert fühlt, wird weniger Tendenzen haben andere zu diskriminieren.

Die kontextuelle Seite ist wichtig, aber es gibt etwas, das tiefer geht.

2. Die unbewusste Seite

Die menschliche Spezies ist darauf ausgerichtet in Gruppen zu arbeiten; dies war der Überlebensmechanismus über Tausende von Jahren, als der Mensch noch nicht an der Spitze der Nahrungskette stand. Die Grenze von ~150 Personen, die man auch heute noch als physisches Netzwerk handhaben kann, wurzelt in dieser uralten Orientierung. Die Gruppe bedeutete alles in dieser lebensfeindlichen Umgebung.

Das zweite Schlüsselelement für das Überleben der menschlichen Spezies war die Entwicklung von Denk-Abkürzungen für lebensrettende Entscheidungen (z.B. die Regel Kampf / Flucht / tot stellen). Als Folge davon bildeten sich starke Muster aus, die im ideal zum Überleben beitrugen - ohne Notwendigkeit, dass diese ins Bewusstsein eintreten mussten. Wenn eine Bedrohung nahe war, hatte das Bedürfnis nach Reflexion oder Erkenntnis in dieser Situation keinen Wert - die richtige intuitive Entscheidung (z.B. wegzulaufen) definierte Überleben oder Tod.

Wir tragen diese Muster immer noch in uns - aufgrund des Fortschritts nahm ihr Wert für uns mit der Zeit ab. Im heutigen modernen Lebenskontext sind einige davon schädlich, wenn wir sie immer noch in Situationen anwenden, in denen eine rationale Reaktion angemessener wäre - wir sprechen von unbewussten Biases.

 

Vorteile und Probleme von Kategorien

Die Kategorisierung ist eines der Grundmuster, das wir vor langer Zeit gelernt haben anzuwenden. Was bedeutet das? Elemente externer Informationen werden gruppiert und mit einem grundsätzlichen Urteil verbunden. Typischerweise ist dies binär - positiv oder negativ, gut oder schlecht, schwarz oder weiß - die weitergehende Differenzierung ist ein bewusster Prozess, der erst als zweiter Schritt bei Bedarf folgen kann.

Dies bedeutet eine rasche Komplexitätsreduktion und Verdichtung von Informationen, wodurch das vereinfacht wahrgenommen wird, was unsere Sinne von der Umwelt zurückmelden. In der Steinzeit war dies hilfreich, um beispielsweise sofort zu erkennen, ob es sich bei dem Objekt auf dem Boden um ein Stück Holz oder eine Giftschlange handelt. Die Abkürzung erwies sich als valide und nützlich.

Heutzutage ist die Gefahr, an Schlangenbissen zu sterben, in weiten Teilen der Welt äußerst gering. Der Kontext hat sich erheblich weiterentwickelt, nicht so unsere unbewussten Muster. Während der Wunsch, zu kategorisieren und zu vereinfachen, nach wie vor in uns wirkt, ist die externe Information, die mit den Denk-Abkürzungen beurteilt wird, anderer Natur - das Ergebnis mag weder gültig noch nützlich sein, die intuitive Schlussfolgerung falsch.

So what? Kategorisierung und schnelles Urteilsvermögen haben immer noch ihren Platz im modernen Leben, allerdings nicht in jeder Situation. Die erste Empfehlung ist, sich einfach bewusst zu sein, dass diese Muster in jedem Menschen funktionieren, also auch in einem selbst.

 

In-group bias

Eine Denk-Abkürzung, mit der Menschen unbewusst beurteilt werden, heißt In-group bias. Damit ist die Tendenz gemeint, Menschen zu bevorzugen, die wir als zur selben Gruppe gehörend wie wir selbst wahrnehmen. Die wahrgenommene Ähnlichkeit schafft Sympathie, wahrgenommene Außenseiter (daher Nicht-Gruppenmitglieder) werden negativ beurteilt. Dieser grundlegende Mechanismus ist immer noch vorhanden wie in den frühen Tagen der Menschheit (z.B. eigener Stamm = gut, feindlicher Stamm = schlecht).

Die Wirkung auf Diskriminierung ist offensichtlich - der in-group bias wirkt immer dann, wenn eine Bindung zu einer definierten Gruppe besteht (Geschlecht, Alter, Rasse,... ebenso weniger offensichtlich wie das unterstützte Sportteam, die relevante Online-Gruppe usw.). Die Gefahr besteht darin, die Grenzen zu scharf und zu binär zu ziehen, basierend auf einfachen Merkmalen wie etwa der Hautfarbe. Eine zusätzliche Giftdosis kommt über den Bestätigungsfehler (confirmation bias) hinzu (für näheres siehe diesen Artikel). Er bewirkt die Tendenz die Wahrnehmung und Beurteilung bestimmter Merkmale der Out-Group durch die In-Group zu verstärken (z.B. besteht vielleicht die Meinung, dass "Frauen kein Auto fahren können" > sie wird verstärkt, wenn der nächste Bericht über einen Unfall, an dem eine Frau beteiligt ist, innerhalb der In-Group geteilt wird). Hier spielt der bereits erwähnte soziale Kontext eine entscheidende Rolle - welche anderen Gruppen werden wertgeschätzt, welche als nicht gleichwertig gesehen.

 

Ungleichheit am Arbeitsplatz

Interessanterweise ist das Phänomen auch im täglichen Arbeitsleben stark präsent - organisatorische "Silos" etwa sind den meisten ein Begriff. Ein weiteres Anwendungsgebiet sind Persönlichkeitstyp-Bewertungen (laut einer Studie verwenden etwa 80% der Fortune-500-Unternehmen Myers-Briggs-Kategorien für Personalentscheidungen). Die Kriterien der Validität und Nützlichkeit sollten auch hier vorhanden sein, leider erfüllen einige weit verbreitete Systeme wie Myers-Briggs diese Kriterien nicht. Wenn man als nicht passend für eine definierte Zielkategorie beurteilt werden (z.B. im Rekrutierungsprozess oder bei Beförderungen, da aufgrund der Kategorisierung prognostiziert wird, dass man nicht die passende Person ist), führt ein derartiges Verfahren mittelfristig zu weniger Diversität in Unternehmen. Personalentscheidungen sind kritisch für Vielfalt in Organisationen - auch wenn versucht wird objektive Prozesse und (digitale) Tools zu verwenden, können dennoch stark wirkende unbewusste Biases enthalten sein. Es braucht daher einen kritischen Blick sowie umfassendes Wissen zu Biases, um hier tatsächlich effektive Lösungen zu finden. 

 

Auswege

Zweite Empfehlung: immer kritisch ansehen, welche Kategorisierungsmechanismen gerade bestehen sowie deren mögliche Konsequenzen. Vielleicht sind systematische De-Biasing-Maßnahmen erforderlich, z.B. um verzerrende Instrumente zu ersetzen oder weitere Elemente im Entscheidungsprozess hinzuzufügen.

Wie könnte das aussehen? In meiner letzten Unternehmensrolle musste ich mein Team neu formieren. Ich habe mich dabei bewusst für Diversität entschieden - 50% weiblich, unterschiedliche berufliche Hintergründe und Nationalitäten sowie wahrgenommene Charaktere (basierend auf meinem subjektiven Urteil). Meiner Erfahrung nach hat sich dies manchmal seltsam angefühlt, gerade weil ich keine Klone von mir selbst gewählt habe. Vor allem am Anfang gab es Schwierigkeiten in die Gänge zu kommen. Meiner Meinung nach ist es aber genau die Aufgabe des Teamleiters, diese Herausforderung anzunehmen. Wir investierten Zeit in die Teambildung und darin unsere komplementären Fähigkeiten, Fertigkeiten und Standpunkte schätzen zu lernen. Die positiven Effekte dieser Investition kamen überraschend schnell, hinsichtlich Leistung, Teamgeist und Einstellung. Ich kann definitiv empfehlen, in Vielfalt zu investieren!

Besonders wichtiger Punkt: Diversity-Schulungen werden zu Recht kontrovers diskutiert. Man kann durch ein Training Bewusstsein schaffen und Impulse zur Reflexion setzen, aber tief verankerte Muster kann man dadurch nicht ändern. Das limbische System im menschlichen Gehirn ist die uralte Heimat vieler Biases. Verhaltensänderungen geschehen nicht allein dadurch, dass man Informationen an das kognitive System weitergibt (wie es in einem Training oft geschieht). Systematisches De-Biasing geht darüber hinaus und beinhaltet das Erlernen neuer Muster. Ein Basis-Training eignet sich am besten als erster von vier Schritten. Kontaktiere mich gerne, um weitere Informationen zu erhalten sowie zur Abklärung möglicher Maßnahmen, um nachhaltige Effekte zu erzielen!

Zur Zeit bekunden viele Organisationen ihre positive Haltung zu Diversität und geben sich ablehnend zu Diskriminierungen. Das ist gut. Strukturen, Denkmuster und unbewusste Faktoren ändern sich dadurch allerdings noch nicht. Hier braucht es tiefer gehende und systematische Schritte!

Diversität und Integration müssen ihren Platz in unserer Gesellschaft haben. Es ist harte Arbeit hier voranzukommen, da unsere unbewussten Muster das Risiko der Diskriminierung verstärken.

Am besten bei sich selbst starten,  die Verantwortung für Response-ability übernehmen und danach auf andere ausstrahlen wo auch immer möglich, um etwas zu bewirken!